april 2018

Att tänka på när ni ska välja utbildningsleverantör

Medarbetarundersökningen visar att cheferna har för lågt förtroende och ledningsgruppen delar inte samma vision. Kanske det är dags att börja jobba med företagets förlegade kultur och värderingar? Det här är inte ovanliga scenarion när vi träffar kunder från olika branscher som går igenom förändring - där ledarutveckling ofta ingår. Det kan ta tid att kravställa, hitta och utvärdera leverantörer, samtidigt som utbudet av aktörer för ledarutveckling ständigt växer. Därför går vi igenom vad du behöver tänka på inför insatsen och vid val av leverantör.

Begin with the end in mind
Innan ni tittar på olika leverantörer så är det en klar fördel att veta vad ni vill uppnå med utvecklingsinsatsen. Om ni ännu inte vet så kan leverantören hjälpa till med behovsanalysen för att undersöka vad nuläge och målbild är. Ställ er frågande till varför ni landat i beslutet om utbildningsinsats. Varför ska ni utveckla ledarskapet eller organisationen? Varför behövs en ny ledarfilosofi? Vad står cheferna inför dagligen och vad behöver de lösa? 


Ledningen visar vägen
För att få bästa effekt av utbildningsinsatsen bör arbetet börja i ledningsgruppen som kan säkerhetsställa att utvecklingsinsatsen ligger i linje med företagets önskade förflyttning. Ledningsgruppen kan behöva hjälp med att kartlägga vad och hur är och hur gruppen ska jobba framåt. Här finns det olika verktyg att ta hjälp av och ett utav dem är exempelvis MTAM-mätinstrument. Tyvärr är det inte ovanligt att arbetet också stannar här, då det oftast blir ett stort maskineri att ta tankarna vidare ut i organisationen.

Varför vill ni ha förändring?
Så hur ska vi kompetensutveckla våra chefer och ledare? Även här så finns det flertalet frågor som behöver besvaras inför möten med utbildningsleverantörer. Om de inte besvaras så kommer de komma upp på mötet, så lika bra att vara förberedd.

  • varför vill vi göra denna förändring
  • vad har cheferna för olika erfarenheter
  • har de gjort liknande insatser tidigare (alla har inte samma behov)
  • vad är chefernas största utmaningar
  • hur mycket tid vill vi lägga på utvecklingen (omfattning kontra värde)
  • vem äger frågan internt? Även om HR driver förändringen behöver ni ha med alla beslutsfattarna på tåget
  • koppla insatsen till verksamhetens mål
  • vem kommer följa upp effekten av insatsen hos oss internt? 

 

Employer branding
Fler väljer att kompetensutveckla för att vara en attraktiv arbetsgivare; att behålla medarbetare och attrahera nya. Kompetensutvecklingen kan handla om att man vill förändra kulturen i företaget, förstärka ledarskapet och i och med det bli mer attraktiv som arbetsgivare.För att få en bra bild av kundens syn på ledarskap brukar vi ställa frågor som: varför vill man jobba hos er?  Vad står ni för? Varför vill man bli chef hos er? Vad är en bra chef hos er?

Att medarbetarna känner meningsfullhet är viktigt för den inre motivationen. Har du chefer som inte vill ha ansvaret eller inte tycker att det är meningsfullt att leda, så är det heller inte speciellt roligt att vara medarbetare till dom. Får man rätt förutsättningar till att vara en bra chef, vet vad som krävs och får verktyg med sig, så blir det en helt annan attraktivitet i det. Till skillnad från om ledarskapet sköts lite med vänsterhanden.

Att ledningsgruppen är med redan från start innebär ofta tydligare förväntningar. Har man börjat med att utbilda första linjens chefer men inte alls arbetat med ledningsgruppen så är cheferna väldigt entusiastiska - till en början. Efter ett tag så tar det emellertid stopp. 

Det är inte dåligt att börja i den ändan men det finns risk att det inte får samma genomslag om inte alla delar samma syn. Första linjens chefer tröttnar på att utöva ledarskapet de fått med sig om de inte får respons av sin närmsta chef eller ledning. Ska man börja med första linjens chefer så är det därför ännu viktigare att involvera närmsta chef i ledarutvecklingen. Forskning visar att om närmaste chef följer upp, stöttar och är intresserad ökar sannolikheten för att deltagaren tillämpar sina nya kunskaper och insikter i vardagen. Så det bör finnas ett engagemang från närmaste chef för att få effekt.

Syna leverantören
Den som söker efter leverantör för ledarutveckling slås ofta av att utbudet är för brett. För att hitta rätt leverantör behöver ni veta vad syftet med insatsen är. Om det exempelvis handlar om en inspirerande kunskapsöverföring kan det räcka med att hitta en duktig föreläsare. Gör man insatsen för att vara en attraktiv arbetsgivare är det centralt att samarbetspartnern har ett starkt varumärke som kan hjälpa till att lyfta det egna.

Vi har genom åren samarbetat med flera organisationer och även hört det mesta. Företag X vill gärna göra något för sina medarbetare och berättar att ”cheferna har inte fått utbildning på länge”, ”vi tänker oss två dagar för att kunna säga att vi gjort något” eller ”vi ska ha en konferens där ni kan lära ut ledarskap under en halvdag.”. Detta är konkreta exempel där vi inte ser matchningar för att den potentiella kunden, Företag X, vill göra en insats men vet egentligen inte varför.

Så vad behöver du som potentiell kund tänka när du letar efter en leverantör att matcha med? Vi har pin pointat några frågeställningar du kan ta med inför nästa möte.

  • Kan leverantören stödja hela organisationen, från ledningsgrupp till projektledare
  • På vilken teoretisk grund har utbildningen lagts upp. Använder sig leverantören av forskningsbaserade verktyg och beprövad erfarenhet?
  • Hur arbetar man med deltagarna? Inte bara under utbildningen utan även före och efter.
  • Hur ser deras pedagogik och metoder för lärande ut?
  • Skapas tillfälle för träning av viktiga beteenden? Ledarskapsutveckling som ger mycket tid för träning och tillämpning ger större effekt.
  • Hur nära kommer leverantören jobba med dig som kund? Kommer det kännas som ert eget och inte standardupplägg.
  • Vilken process har leverantören för att mäta effekten av insatsen?
  • Hur skapas kopplingen mellan utbildningen och vardagen?
  • Stämmer er företagskultur, eller målbild av företagskultur, ihop med leverantörens? 
  • Har leverantören kommit långt i sina egna värderingar och ledarskapsfilosofi?
  • Vilka referenser finns för liknande uppdrag? Att efterfråga branscherfarenhet kan för många vara viktigt men ska inte vara avgörande då ledarskap trots allt handlar om att leda människor.
  • Finns resurser och kapacitet för att ta sig an ert uppdrag?
  • Vad har deras konsulter för bakgrund och hur matchar de konsulter för uppdraget? Har kursledaren egen chefserfarenhet? Hur ser processen ut för att rekrytera konsulter? Får de in rätt kompetens och hur utbildar man dom? Detta är en bra kvalitetssäkring.
  • Hur mycket service ingår? Administration, bokning av anläggning, utvärderingar, inlärningsförstärkare, material osv. är inte alltid inkluderat i upplägget. 
Tycker ni det är viktigt att leverantören kommit långt med digitaliseringen, så ställ då frågan varför det är viktigt för er. Är det viktigt att leverantören har ett digitalt tänk eller att de jobbar digitalt? Detta kopplas ihop med att leverantörens värderingar och kultur matchar varandra och att leverantören ligger i framkant. Att välja utbildningsleverantör är lite som Match.com – en matchning med rätt värderingar är oftast lättare att bygga vidare på.

Nyfiken på om vi kan vara rätt matchning för er?

Kontakta oss