april 2018

Årets chef: jag tror inte på hierarkier

Elisabeth Wennström blev årets chef 2018 för sitt ledarskap som "innehåller både hjärta och hjärna" och "ett ledarskap som håller över tid". I denna intervju får du veta mer om hennes ledarfilosofi, hennes syn på företagskultur och hur det är att leda en stor organisation.

Varför tror du att du blev vald till Årets chef 2018?

- Jo, det vet jag ganska väl eftersom jag har fått feedback från juryn. De har tittat på både finansiella och ”mjuka” mål. Deras egna uttryck är att jag har åstadkommit extrema resultat i hållbar tillväxt och andra KPI:er men även vad det gäller ledarmätningar och medarbetarundersökningar. Så det har handlat mycket om prestationen men även om den stora organisationen som jag har byggt upp. På mina nio år har vi växt med 320%.

Sedan årsskiftet 2018 har jag en ny roll som Operativ Direktör Manpower.  Det är bl a dessa faktorer som juryn har tittat på. Referenserna uttryckte det exakt så att ”jag har skapat ett klimat där alla i organisationen känner sig sedda och känner sig betydelsefulla för organisationen”.

Du beskrivs som en tuff ledare som är rak och som ger feedback, har du själv den bilden av dig?

- Ja, jag tycker att den bilden stämmer. Jag kanske inte alltid känner mig så tuff, men visst har jag fått höra att jag är kravställande men att jag samtidigt har ett stort hjärta. Får ofta feedback från mina medarbetare att de tycker om att bli pushade samtidigt som dom vet att jag finns där och backar upp när det händer någonting. Jag finns där som ett hundraprocentigt stöd och har ett väldigt högt engagemang för det jag och mina kollegor gör. Det i sin tur gör att jag är involverad och drivande i mycket.

Jag vill framåt och det kanske ibland kan uppfattas som att jag är lite hård och kravställande. Men för mig handlar det främst om ett engagemang. Jag tänker aldrig att ”nu ska jag bestämma det här" eller "du måste göra så här” för jag tror inte på hierarkier, utan på att skapa ett klimat där alla känner sig betydelsefulla och vet om att de kan vara med och bidra. Och då är det tvärtom väldigt viktigt för mig att man har ett bra klimat som gör att man vågar uttrycka funderingar, tankar eller idéer.

Så som du beskriver innebär det väl också att du måste vara tydlig i ditt ledarskap för att medarbetarna ska veta hur dom kan eller förväntas agera?

- Har alltid fått höra att jag är tydlig och det gör jag med mening. Det är annars väldigt lätt att man missförstår varandra. Jag vill väldigt gärna ha en miljö där vi alla utvecklas, lär sig mer och tar ansvar. 

För att släppa på kontrollen, låta fler driva på och ta fram fler idéer själva, tycker jag det är viktigt att man är tydlig med ramarna, vad uppdraget och vad mina förväntningar är. Då blir det mycket lättare för individen som ska utföra något eller få ett nytt ansvarsområde.          

Hur skulle du beskriva din ledarfilosofi?

- Jag pratar ofta om att jag har en väldigt stark tro på människor och jag utgår väldigt naturligt ifrån att dom flesta vill utvecklas och göra bra ifrån sig. En väldigt stor del av min roll som ledare handlar om att uppmuntra just den lusten och viljan att lära och testa nytt. Och jag tycker även att det är den typen av medarbetare som vi och vår omvärld behöver.

Det är nog min ledarfilosofi. Jag vet att, när jag får medarbetare som utvecklas, tycker och tänker och är med och tar fram nya lösningar, så leder det mycket längre än vad jag själv skulle ha klarat av.


Hur ser du på att som chef behålla kontrollen över en stor organisation utan att detaljstyra?

- Den är ju svår. Ibland behöver man vara väldigt kontrollerande men det är oftast när man är ny i relationen till varandra. Nu har jag en del områden som är lite ”nyare” för mig och då kommer jag att behöva kolla dessa mer. Inte för att jag inte litar på individen utan för att jag behöver lära mig och sätta mig in i de delarna av verksamheten.

Jag tror att man får försöka hitta de saker som du behöver ha en detaljkunskap om och vilka du måste våga släppa. Fråga medarbetarna hur de upplever dig. Ibland kan man uppleva att man har släppt ett ansvarsområde till en kollega och att man litar på personen och har avstämningar, men att det kanske inte uppfattas så av kollegan.

För mig blir det därför viktigt att sätta rätt förväntningar, men också att stämma av: ”saknar du något? Tycker du att jag har klivit tillbaka för mycket eller tycker du att jag hänger över din axel?"

Hur är en välfungerande företagskultur enligt dig?

- Jag tycker att det är väldigt viktigt att man ser till att de värderingar som, de flesta bolag har tagit fram, blir levande. För mig är det viktigt att vi har en öppen och en förlåtande kultur. När jag tidigare var regionchef så hade jag samtal med all nyanställd personal där jag försökte berätta för så många som möjligt att "det är okej att göra fel så länge man försöker  göra rätt och att man gör sitt bästa!”. 

Jag är inte så förtjust i slarvfel eller fel som uppstår när man inte tog någonting på allvar, men har en individ verkligen försökt göra sitt bästa och det blev fel ändå så är det viktigt att det finns en förlåtande och hjälpande omgivning. Därför tycker jag att det är viktigt att man har en kultur som tillåter misstag om man försökte göra något bra!  

 

3 råd till nya chefer 


Ge äkta feedback 
Var generös med feedback! Stanna upp och titta på vad det var som gjorde att det blev så bra? Vad var det du gjorde i det här arbetet som gjorde att det blev så lyckosamt? På så sätt kan man göra ännu mer av det som fungerat väl och även sprida kunskapen till övriga organisationen.

Jag tycker också att det är väldigt viktigt att man ger feedback när det inte gick så bra, och det märker jag att många har svårt för att ge. När jag träffar andra chefer så hör jag ofta att man diskuterar hur man ska hantera de svåra samtalen. Det är lika viktigt att hantera denna typen av feedback, att inte krångla till det utan hålla det enkelt. Berätta vad det var som inte blev bra och titta på vad vi lärde oss av detta och hur vi kan gå vidare. Så äkta feedback och ganska tät feedback är ett utav mina bästa råd.

Ducka inte
Stoppa inte huvudet i sanden när det gäller olika typer av utmaningar. Känner du i maggropen att det är någonting som inte känns bra så ta det med en gång. Om inte så växer bara problemet och blir större.

Våga ta snabba beslut, testa nytt och ta hjälp
Jag som ledare kan inte vara expert på allt. Det är viktigt att man lär känna sina medarbetare och utvecklar deras styrkor och tar hjälp av dem när man ska ta beslut eller våga pröva en annan inriktning.